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¿Cuáles son los tipos de despidos que hay en España?

En España se pueden diferenciar tres tipos de despidos diferentes, con causas e indemnizaciones muy distintas. En este artículo, os contamos cuáles son.

¿Cuáles son los tipos de despidos que hay en España?

7/4/2022

¿Sabes cuántos tipos de despidos hay? Por mal que nos pese, a lo largo de nuestra vida laboral es muy probable que nos enfrentemos a más de un despido. Es más: seguro que conoces a alguien que ha perdido su trabajo por culpa de las recientes crisis que hemos vivido. 

A pesar de que cualquier despido es plato de mal gusto, los motivos y condiciones por los que una empresa puede llevar a cabo cada uno de ellos varían en función del tipo de cese al que nos enfrentemos.

Lo mismo ocurre con las indemnizaciones: en algunos casos, la compañía estará obligada a pagarnos por habernos cesado de nuestro puesto, pero en otros no será necesario. Por eso, para saber a qué atenernos en caso de que nos veamos afectados por un despido, es conveniente que conozcamos cuáles son las diferencias entre cada uno de ellos. 

En este artículo, te contamos cuáles son los tipos de despidos laborales que hay en nuestro país y qué indemnización podrías conseguir por cada uno de ellos.

¿Qué es un despido?

Un despido es, básicamente, la extinción o anulación de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Este cese se traduce en la expulsión del empleado de su puesto de trabajo y puede producirse por diversos motivos, de mayor o menor gravedad. 

Así, un trabajador puede ser despedido tanto por su mal comportamiento o actitud en la compañía como por causas ajenas a su persona, como puede ser un cambio en la organización de la empresa. En cualquier caso, eso sí, el empleador deberá indicar exactamente cuáles son las causas que han llevado al cese laboral de su trabajador.

¿Cuántos tipos de despidos hay en España?

En nuestro país, podemos distinguir tres tipos de despidos laborales según las causas que han llevado al cese del trabajador: el despido disciplinario, el objetivo y el colectivo. 

En cualquiera de estos casos, el empleado puede mostrarse disconforme con la decisión acatada por su compañía y reclamar su ilegalidad frente a la justicia, que tendrá que decidir si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. En base a esta decisión, la compañía podrá verse obligada a indemnizar al empleado o a readmitirle en su puesto. 

Tipos de despido según las causas 

Como decíamos, en base a las causas que han llevado al cese del empleado podemos distinguir entre los despidos disciplinarios, los objetivos y los colectivos. 

Despido disciplinario

Es el más común. Estos despidos se producen cuando el trabajador incurre en comportamientos graves que atentan contra sus obligaciones contractuales. 

Estas infracciones están recogidas en el Estatuto de Trabajadores, que establece siete causas principales. No obstante, dependiendo del convenio colectivo que se haya firmado, puede haber otros motivos que lleven a este cese. 

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  • Ofensas verbales o físicas a los empresarios, al resto de trabajadores o a sus familiares.

  • Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 

  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  • Embriaguez o toxicomanía habitual que afecte al desempeño de sus funciones laborales. 

  • Acoso laboral al empresario u otros trabajadores. 

A diferencia de otros tipos de despido, en los ceses disciplinarios la compañía no está obligada a avisar con un mínimo de quince días de antelación ni a indemnizar al trabajador, aunque puede llegar a pactar con él las condiciones.

No obstante, sí debe especificar exactamente las causas que han llevado a esta decisión en la carta de despido, en la que también debe aparecer la fecha en la que la salida se hará efectiva.

Además, al ser un despido producido por causas que, por lo general, son subjetivas, los trabajadores dispondrán de veinte días para impugnar el cese si no se muestran de acuerdo. En este caso, será el juez el que decida si el despido es legal o no.  

Despido objetivo

Es el que se produce o por causas ajenas al trabajador o por motivos cuya culpa no se le puede atribuir. En este caso, para que el despido no sea declarado nulo el empresario debe justificar el motivo del cese laboral alegando a alguna de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores. Estas son:

  • La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la compañía.

  • La falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas que se apliquen en su puesto de trabajo, siempre y cuando los cambios sean razonables. Previamente, no obstante, el empresario deberá ofrecerle a su empleado un curso enfocado en facilitar la adaptación a las nuevas novedades. Además, el despido no podrá producirse hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción del cambio

  • Por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción, en cuyo caso el motivo recaerá por completo sobre la empresa. En estos casos, la empresa puede despedir a un trabajador si puede demostrar que está o va a entrar en pérdidas, si se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, si se modifican los sistemas y métodos de trabajo o la organización de la producción y si necesita ajustar la producción para dar respuesta a una caída en la demanda.

Anteriormente, las faltas o ausencias reiteradas también suponían un motivo de despido objetivo, incluso cuando estaban justificadas.

En este caso, las compañías tenían derecho a cesar a un empleado si faltaban a más de un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o a más de un 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses no consecutivos repartidos en un periodo de un año. Sin embargo, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, este motivo fue derogado. 

A la hora de llevar a cabo un despido objetivo, la compañía está obligada a avisar a su empleado durante un mínimo de quince días de antelación. De lo contrario, tendrá que sumar estos días a la indemnización que, de manera obligatoria, deberá pagar. 

En estos casos, la ley establece una indemnización mínima de 20 días de sueldo por año trabajado durante un periodo máximo de doce mensualidades, aunque esta indemnización podrá aumentar dependiendo del convenio colectivo que se haya firmado. Además, y al igual que ocurre con el despido disciplinario, el trabajador podrá mostrarse disconforme con el cese y buscar una renegociación o, en su defecto, llevar el cese a juicio. 

Despido colectivo

Los despidos colectivos, conocidos como ERE o Expediente de Regulación de Empleo, son aquellos que afectan a un porcentaje de la plantilla. Este porcentaje estará definido por el tamaño de la empresa, de tal forma que se considerará que se ha aplicado un despido colectivo en los siguientes supuestos:

  • Cuando el cese afecta a diez o más trabajadores, en el caso de las empresas que cuenten con menos de 100 empleados.

  • Cuando afecte a un 10% de los trabajadores de la empresa, en el caso de las compañías que cuenten con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.

  • Cuando afecte a treinta o más trabajadores en las compañías que cuenten con una plantilla de más de 300 empleados. 

Al igual que ocurre con el despido objetivo, cuando se lleva a cabo un despido colectivo la empresa debe indemnizar a los trabajadores con, al menos, 20 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades.

No obstante, cuando se aplica un ERE, lo normal es que los trabajadores negocien con la compañía antes de que se lleven a cabo los despidos para mejorar las condiciones de su cese y aumentar su indemnización. 

Además del despido, conviene tener en cuenta que un ERE también puede implicar una reducción de jornada o una suspensión temporal del trabajo, aunque solo en el primer caso se rompe la relación laboral. 

Tipos de despido según su legalidad

Cuando se produce un despido, independientemente de su tipología, los trabajadores pueden mostrarse disconformes con la decisión tomada por la empresa. En estos casos, pueden intentar negociar con la compañía para llegar a un acuerdo satisfactorio con ambas partes y, si no se alcanza una solución, llevar el despido a juicio para que un juez decida si es legal o no. 

Los trabajadores dispondrán, en concreto, de un periodo de 20 días para impugnar el despido, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo, y presentar la demanda.

En este documento, deberán incluir su antigüedad en la empresa, los aspectos contractuales de su puesto, la fecha en la que tuvo lugar el cese y los motivos esgrimidos por la compañía para llevarlo a cabo, así como su cualidad de representante legal o sindical cuando corresponda. 

Una vez se haya presentado la demanda, el juez estudiará el caso y determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo, en base a la legalidad con la que se haya llevado a cabo. 

Despido procedente 

En estos casos, el juez se posiciona del lado de la empresa y asevera que el cese se ha producido por causas justificadas y dentro de la total legalidad. El trabajador, por lo tanto, solo podrá disfrutar de la indemnización que le corresponda por ley. 

Despido improcedente

En estos casos, el juez se posiciona del lado del trabajador y asevera que las causas del cese no se ajustan a la normativa vigente, ya sea porque no se ajusta a las formalidades del despido o porque se aducen a unos motivos que no son ciertos. Eso sí: para que un despido pueda ser considerado como improcedente, el trabajador debe oponerse a él, indicando ya en la carta de despido que no está conforme

Cuando un juez dictamina que un despido es improcedente, la compañía está obligada a indemnizar al trabajador, ya sea readmitiéndole en su puesto de trabajo o con una compensación monetaria. 

En concreto, la normativa recoge que los despidos improcedentes estarán penados con una indemnización al trabajador de 33 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades y para los días que haya trabajado a partir del 12 de febrero de 2012. Para el periodo anterior, en cambio, la indemnización aumenta hasta 45 días de sueldo por cada año trabajado. 

En caso de que la compañía no cumpla con la indemnización, se entenderá que ha readmitido al trabajador, por lo que podrá volver a su puesto. 

Despido nulo

En estos casos, el juez no solo se posiciona del lado del trabajador, sino que establece que el despido ha vulnerado sus derechos básicos y que, por tanto, nunca debería haberse producido. 

En concreto, el Estatuto de Trabajadores establece en su artículo 55 que un despido podrá declararse como nulo en los siguientes supuestos:

  • Cuando se produzca por una causa discriminatoria que atente contra la Constitución o se produzca una vulneración de las libertades y derechos fundamentales del trabajador.

  • Cuando afecte a un trabajador que esté en un periodo de suspensión del contrato laboral por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como aquellos que se encuentren en un periodo de suspensión por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. 

  • Cuando afecte a las personas embarazadas, a las personas que hayan solicitado o estén disfrutando de sus permisos de paternidad o a las víctimas de violencia de género que hayan ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva,  sus derechos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. 

  • Cuando afecte a un trabajador que se haya reincorporado a su puesto al finalizar el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, siempre y cuando no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. 

Cuando un despido se decreta como nulo, la empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto o, en su defecto, compensarle económicamente. Además, tendrá que pagarle el salario que no haya podido disfrutar durante el periodo que no ha estado trabajando por culpa del despido. 

¿Qué indemnización me corresponde por mi despido?

Como hemos visto, dependiendo del tipo de despido que nos hayan aplicado podremos disfrutar de una u otra indemnización. Pero para que no quede ningún tipo de duda, vamos a resumirlo de nuevo. 

Empezando por los despidos que se hayan declarado como procedentes, podemos establecer las siguientes indemnizaciones:

  • Despido disciplinario procedente: en este caso, el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización, aunque puede darse el caso de que negocie una con la compañía.

  • Despido objetivo procedente: en este caso, el trabajador dispondrá de una indemnización de 20 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Dependiendo del convenio colectivo que se haya firmado, esta indemnización podría aumentar. 

  • Despido colectivo procedente: en este caso, los trabajadores también dispondrán de una indemnización de 20 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en estos casos es habitual que los trabajadores afectados por el ERE negocien las condiciones de su despido con la compañía para mejorar su indemnización.

Si el despido, en cambio, ha sido declarado como improcedente o nulo, se establece una indemnización de 33 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades y para los días que haya trabajado a partir del 12 de febrero de 2012. Para el periodo anterior, en cambio, la indemnización aumenta hasta 45 días de sueldo por cada año trabajado. 

Esta indemnización será la misma para cualquiera de los tres despidos, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo. 

PREGUNTAS FRECUENTES Y RESPUESTAS

Respuestas a las preguntas más habituales sobre cuáles son los tipos de despidos que hay en España

Un despido es, básicamente, la extinción o anulación de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Este cese se traduce en la expulsión del empleado de su puesto de trabajo y puede producirse por diversos motivos, de mayor o menor gravedad. 

Podemos distinguir tres tipos de despidos laborales según las causas que han llevado al cese del trabajador: el despido disciplinario, el objetivo y el colectivo. Además, dependiendo de su legalidad, se puede hablar de despido procedente, improcedente o nulo.

No. En cualquier tipo de despido, los trabajadores pueden mostrarse disconformes con el despido y reclamar su impugnación frente a la justicia.

Los despidos disciplinarios son los que se producen cuando el trabajador incurre en comportamientos graves que atentan contra sus obligaciones contractuales. 

Según el Estatuto de los Trabajadores, los motivos por los que se puede imponer un despido disciplinario son:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  • Ofensas verbales o físicas a los empresarios, al resto de trabajadores o a sus familiares.

  • Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 

  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  • Embriaguez o toxicomanía habitual que afecte al desempeño de sus funciones laborales.

No, siempre y cuando se decrete que ha sido procedente. La compañía, además, no tiene por qué avisar al empleado con quince días de antelación.

El despido objetivo es el que se produce o por causas ajenas al trabajador o por motivos cuya culpa no se le puede atribuir.

Según el Estatuto de los Trabajadores, las causas por las que se puede imponer un despido objetivo son:

  • La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la compañía.

  • La falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas que se apliquen en su puesto de trabajo, siempre y cuando los cambios sean razonables. Previamente, no obstante, el empresario deberá ofrecerle a su empleado un curso enfocado en facilitar la adaptación a las nuevas novedades. Además, el despido no podrá producirse hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción del cambio. 

  • Por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción, en cuyo caso el motivo recaerá por completo sobre la empresa.

Sí. Además de tener que avisar al trabajador con un mínimo de quince días de antelación, cuando se aplica un despido objetivo la empresa debe compensar al afectado con una indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado durante un periodo máximo de doce mensualidades, que podrá aumentar dependiendo del convenio colectivo que se haya firmado.

Los despidos colectivos, conocidos como ERE o Expediente de Regulación de Empleo, son aquellos que afectan a un porcentaje de la plantilla.

Para que un despido se considere como colectivo, debe afectar a:

  • Diez o más trabajadores, en el caso de las empresas que cuenten con menos de 100 empleados.

  • Un 10% de los trabajadores de la empresa, en el caso de las compañías que cuenten con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.

  • 30 o más trabajadores en las compañías que cuenten con una plantilla de más de 300 empleados. 

Sí. Cuando se lleva a cabo un despido colectivo la empresa debe indemnizar a los trabajadores con, al menos, 20 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades.

No obstante, cuando se aplica un ERE, lo normal es que los trabajadores negocien con la compañía antes de que se lleven a cabo los despidos para mejorar las condiciones de su cese y aumentar su indemnización. 

En función de la legalidad del despido, se pueden distinguir tres tipos de despidos: procedentes, improcedentes o nulos.

Los trabajadores que quieran impugnar un despido deberán presentar su demanda en un periodo de 20 días a contar desde el momento en el que se produce el cese.

Los despidos procedentes son aquellos en los que el juez se posiciona del lado de la empresa y asevera que el cese se ha producido por causas justificadas y dentro de la total legalidad.

No. En estos casos, el trabajador solo puede disfrutar de la indemnización que le corresponda por ley.

Los despidos improcedentes son aquellos en los que el juez se posiciona del lado del trabajador y asevera que las causas del cese no se ajustan a la normativa vigente, ya sea porque no se ajusta a las formalidades del despido o porque se aducen a unos motivos que no son ciertos.

Sí. Los despidos improcedentes están penados con una indemnización al trabajador de 33 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades y para los días que haya trabajado a partir del 12 de febrero de 2012. Para el periodo anterior, en cambio, la indemnización aumenta hasta 45 días de sueldo por cada año trabajado. 

No obstante, también pueden saldarse con la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Los despidos nulos son aquellos en los que el juez no solo se posiciona del lado del trabajador, sino que establece que el despido ha vulnerado sus derechos básicos y que, por tanto, nunca debería haberse producido.

Un despido puede declararse como nulo en los siguientes supuestos:

  • Cuando se produzca por una causa discriminatoria.

  • Cuando afecte a un trabajador que esté en un periodo de suspensión del contrato laboral por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como aquellos que se encuentren en un periodo de suspensión por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. 

  • Cuando afecte a las personas embarazadas, a las personas que hayan solicitado o estén disfrutando de sus permisos de paternidad o a las víctimas de violencia de género que hayan ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva,  sus derechos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. 

  • Cuando afecte a un trabajador que se haya reincorporado a su puesto al finalizar el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, siempre y cuando no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. 

Cuando un despido se declara como nulo, la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto o, en su defecto, compensarle económicamente. Además, tiene que pagarle el salario que no haya podido disfrutar durante el periodo que no ha estado trabajando por culpa del despido.